近日，新北法院调解了一起因劳动纠纷引发的诉讼案件。

2020年4月14日晚，新北区某公司车间里，一台机床突然出现故障，刺耳的报警笛声打破了车间的正常秩序。由于当时副操女工姚某具有解除报警的实操经验，直属班长又不在岗，主操工人就要求姚某尽快解除问题，姚某不听从，便联系了其他班组的班长来处理此事。谁知双方产生冲突，班长要求姚某停止工作，让出岗位，姚某拒不离岗。双方在拉扯过程中，致使姚某重心不稳倒地，头部受伤，诊断为轻微脑震荡。后经常州市新北区人力资源和社会保障局认定，姚某为工伤，治疗期间的医疗费由社保部门支付。

随后，公司按照员工手册，以“不服从管理”为由，对姚某做出记过处分，并取消其一季度的绩效工资。受伤恢复中的姚某气不过，上班时再次出现晕眩，呼叫救护车送至医院治疗。但公司却以治疗已经结束为由，不再负责姚某后续的检查费用。且以担心姚某身体为由，要求其写一份健康保证书才准予其继续工作。

姚某心生怨愤，将一肚子的“怨气”宣泄在了社交平台上。她先是通过自己的抖音账号，发布了公司的不实言论，又将公司车间工作的设备视频也上传了出去。技术类型的公司，设备视频的运用模式直接关系到公司的技术机密。公司对此已是“零容忍”，以姚某违反有关保密规定为由，直接解除了与姚某的劳动合同并拒不补偿任何费用。

姚某认为，自己的行为就算有错，也不至于要解除合同，是公司找茬在恶意整她，便向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济赔偿金。仲裁委裁决：对她的请求不予支持。

姚某不服，一纸诉状将公司诉至法院，要求其支付医疗费、绩效补贴及经济赔偿金等各项损失共计48000元。

法院审理认为

用人单位有及时支付劳动者报酬的义务，劳动者也有服从用人单位管理的义务。姚某第一次违背司公纪律，系属未服从领导的工作安排，按照公司规章，予以扣除绩效工资即可。但也侧面反映了该公司在管理中，对班组制的交叉式管理模式未明确分责，才导致直系领导缺位时，劳动者推诿工作的情况。姚某在治疗期结束后上班出现的头晕症状，与工伤事故在时间上具有连续性，用人单位应重视劳动者的身体健康，积极支持工伤的后续病痛治疗，不能推诿赔偿责任，更不能以此增加劳动者的上岗障碍。

姚某在第二次违背公司纪律中，系属违背公司的保密规定。姚某作为公司员工，即使对公司的处罚规定有意见，也要寻求合法途径来解决，而不是采取伤害公司信誉的方式来予以报复，如此便违反了职业道德。且姚某作为一线工人，应深知技术秘密的价值，发视频对外公开车间设备的运作模式，给公司造成的潜性利益受损则不可估量。公司员工手册明文规定了此种情形，故公司解除与姚某的劳动合同应属合法解除，无需支付经济赔偿金。

考虑到姚某和公司各自都存在过错，在承办法官的主持调解下，公司认识到前期人事工作的粗暴，愿意对姚某补偿医疗费和绩效工资。姚某也对自己的过错深表歉意，接受了公司与其解除劳动关系，不再主张经济赔偿金。双方握手言和，案件得以顺利解决。